Các đây một thời gian, bạn vhVietnam có post lên đây vài quyển trong Havard Business School. Trong đó có quyển How to Hire & Keep Best People tôi đọc thấy rất tâm đắc vì nó chỉ ra khá là nhiều vấn đề mà cá nhân tôi và các DN vừa và nhỏ khác ở VN đang mắc. Để cảm ơn TVE và bạn vhVietnam, xin trích đăng ở đây lời nói đầu ( phỏng dịch thôi) của quyển sách. Nếu có nhiều bạn có hứng thú ( theo tôi nghĩ đặc biệt là những người ở cương vị quản lý), tôi sẽ từ từ dịch và post lên đây. Do trình độ còn hạn chế nên có thể không tránh được các lỗi dịch thuật, mong nhận được đóng góp. Quyển sách này nhằm giới thiệu các yếu tố cơ bản mà các nhà quản lý và chủ doanh nghiệp cần phải biết liên quan đến việc tuyển dụng và giữ gìn các nhân viên tốt. Tuyển dụng nhân viên một cách hiệu quả và giữ được nhân tài là những căn cứ cho tương lai tốt đẹp cảu một tổ chức. Nếu như cách nói trên quá cường điệu thì hãy nghĩ rằng: sự thành công của hầu hết các doanh nghiệp ngày nay phụ thuộc vào nguồn lực nhân sự hơn là các nguồn lực tài chính hay vật chất. Các tòa nhà, thiết bị, cơ sở sản xuất, và hầu hết các công nghệ đều có thể mua được, nhưng các tài năng và kiến thức cần thiết để chèo lái các ngành công nghiệp dựa trên hiểu biết thì rất khó khăn để tiếp cận. Các quyết định tuyển dụng là một trong những quyết định quan trọng nhất của cấp quản lý, và quyển sách này giải thích các thành tố cơ bản mà nhà quản lý và chủ doanh nghiệp cần biết về quá trình này. Nếu không bổ nhiệm đúng người đúng việc thì cả công ty lẫn cá nhân có liên quan không thể có các kết quả vượt trội. Các quyết định tuyển dụng tốt tạo ra cơ sơ cho việc nhân viên, nhóm cộng tác và công ty thực hiện công việc hiệu quả. Ngược lại, các quyết định tuyển dụng kém sẽ kéo hiệu quả công việc đi xuống và sẽ là rất đau đớn và đắt đỏ để sửa chữa. Bradford Smith, một nhà tư vấn cho các công ty lớn về các quyết định tuyển dụng của họ, đã từng ước lượng bài nghiên cứu của anh ta trong 54 công ty Mỹ rằng, chi phí trung bình cho việc tuyển dụng sai lầm ("mis-hire") của một công ty cao hơn 24 lần chi phí đền bù cá nhân!1 tại sao lại có thể tới mức đó? Smith chỉ ra những nghi ngờ thông thường là : chi phí bồi thường cho việc tuyển dụng sai, chi phí cơ bản để tuyển dụng, các loại phí, chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự thay thế, và còn nhiều nữa…. Nhưng giá phải trả lớn nhất, theo Smith, là chi phí của những lỗi lầm, thất bại, và mất cơ hội kinh doanh bắt nguồn từ việc chọn nhân sự sai cho vị trí quản lý. Vì vậy, theo tính tóan của anh ta, chi phí tổng cộng trung bình cho việc tuyển dụng sai lầm một nhân viên quản lý có thu nhập US$114,000 cho công ty là US$2.7 million bao gồm không chỉ chi phí hữu hình, mà còn là chi phí vô hình do các thất bại và cơ hội bị mất trong kinh doanh. Thiệt hại của việc tuyển dụng sai hoặc đặt sai vị trí nhân viên có thể rất đau xót , đặc biệt khi đó là nhân viên cấp quản lý. Nhân viên quản lý trình độ C thường tuyển nhân viên dưới quyền cùng trình độ, đặt ra các tiêu chuẩn thấp hơn, và cuối cùng tạo ra cuộc di cư của hàng lọat các nhân viên có năng lực. Khi tuyển dụng được những cấp quản lý và nhân viên có năng lực, tình hình diễn ra ngược lại. Vì vậy, tìm được nhân viên quản lý có trách nhiệm cao đối với công ty và bản thân họ là cách (chủ doanh nghiệp) coi việc tuyển dụng hết sức quan trọng và cân nhắc kỹ càng trong việc xác định và tuyển các nhân viên có khả năng. David Oglivy tóm tắt tầm quan trọng của việc tuyển dụng một cách thận trọng khi viết , "Nếu mỗi chúng ta đều tuyển dụng những người có năng lực thấp hơn chúng ta, chúng ta sẽ trở thành công ty của những người lùn. Những nếu chúng ta đều tuyển dụng những người giỏi hơn chúng ta, công ty sẽ mau chóng trở thành công ty của những người khổng lồ" Giữ gìn tài năng là một mặt cuả công thức sở hữu nguồn nhân lực. Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, bạn không bao giờ có thể giữ tất cả mọi người – và cũng không nên muốn như vậy ! Một khỏang thu nhập vững chắc của các nhân viên có thể thực sự cải thiện sức sống của tổ chức, truyền thêm năng lượng và ý tưởng mới cho cả cấp nhân viên. Nhưng thu nhập của các nhân viên quan trọng lại tốn kém, gây thâm thủng ngân sách (doanh nghiệp) và thường tỷ lệ nghịch với sự hài lòng của khách hàng. Quyển sách nhày sẽ tiết lộ rằng tuyển dụng một cách đúng đắn là bước đột phá đầu tiên trong việc giảm trừ các chi phí không cần thiết. Nhưng còn có nhiều thứ khác bạn có thể làm để làm cho công ty của bạn trở thành nơi mọi người không muốn rời bỏ và chúng sẽ được chỉ ra chi tiết ở đây. Cái gì ở trước Như là một quản lý chịu trách nhiệm về quyết định tuyển dụng, bộ sách Các thành tố kinh doanh cơ bản Havard sẽ cung cấp cho bạn với những kỹ năng cơ bản về tuyển dụng và gìn giữ nhân tài. Chương 1 bắt đầu với năm bước thực hiện cho việc tuyển dụng một cách hiệu quả, từ xác lập các đòi hỏi công việc đến tuyển dụng, phỏng vấn, đánh giá ứng viên và làm một đề nghị công việc. Chương 2 đi sâu vào các bước chủ chốt của quá trình tuyển dụng. Sử dụng khái niệm khung “các lợi ích cuộc sống thêm vào”, nó sẽ giúp bạn sắp xếp từng cá nhận với công việc mà họ thấy hài lòng nhất và họ vượt trội nhất. Chương này cũng bao gồm các khẳng định và phủ định của các chủ đề hịên nay như tuyển dụng trực tuyến ( on-line, ý nói là sử dụng internet), “ săn đầu người” và tìm doanh nghiệp, thử nghiệm các ứng cử viên và kỹ năng phỏng vấn. Ở chương 3, chúng tôi chuyển từ lĩnh vực tuyển dụng qua lĩnh vực gìn giữ nhân viên. Bằng cách gạn lọc các nghiên cứu gần đây, chúng tôi sẽ khám phá vì sao gìn giữ nhân viên lại như là thước đo sự hài lòng của khách hàng, doanh thu và hiệu quả kinh doanh. Chương này cũng giải thích, với kiếm giải rộng rãi, tại sao nhân viên ở lại với công ty và tại sao họ ra đi và chỉ ra tám bước thực tế để người quản lý có thể thực hiện để cải thiện việc gìn giữ nhân viên. Chương 4 nghiên cứu các thách thức trong việc gìn giữ nhân viên dưới góc độ thị trường. Ở góc độ này, một số nhân viên và ban có giá trị cao hơn đối với tổ chức doanh nghiệp so với các nhân viên và ban khác. Dưới góc độ thị trường, chương này đề xuất các nhà quản lý không nên quá quan tâm tới chi phí tổng thể mà cần chú ý hơn đến giữ gìn nhân viên và nguồn lực của từng cá nhân và từng bộ phận nhân viên để tạo ra giá trị cao nhất cho tổ chức doanh nghiệp. Chương này giải thích làm sao các chiến lược thị trường có thể làm giảm chi phí của các cá nhân và bộ phận nhân viên chủ chốt. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng được đề cập đến như là công cụ hữu hiệu cho việc gìn giữ các nhân viên quý giá. Chương 5 mô tả các cách thức tiếp cận chính thức và không chính thức đối với việc đào tạo nhân viên, giải thích vì sao đào tạo là đầu tư và cung cấp các gợi ý trong việc giảm chi phí nhờ đào tạo trực tuyến. Để bổ sung cho việc giữ gìn nhân viên, nhiều nguồn nhân lực trong tổ chức của bạn cần được trau dồi nội bộ thông qua các chương trình phát triển nhân viên, đào tạo kỹ năng và phá triển nghề nghiệp – và chưng này cũng chỉ ra yếu tố lợi ích cơ bản của những việc đó. Hiệu quả của môi trường làm việc trong việc tuyển dụng và gìn giữ nhân viên là chủ đề của chương 6. Chương này không chỉ giải thích vì sao môi trường làm việc có thể ảnh hưởng tới quyết định của ứng viên trong việc nhận công việc và gắn bó với nó mà còn chỉ ra bạn (chủ doanh nghiệp) có thể làm gì để lựa chọn văn hóa tại nơi làm việc để biến nó hấp dẫn hơn và tránh cho nhân viên kiệt sức. Ba nguyên tắc để tạo ra chương trình cân bằng giữa cuộc sống và nghề nghiệp cũng được thảo luận. Thậm chí ngay cả khi bạn xử lý tuyệt vời tất cả cách khía cạnh của tuyển dụng và gìn giữ nhân viên, bạn vẫn có thể mất một vài nhân viên có giá trị. Đó là thực tế cuộc sống trong thị trường lao động tự do. Nhưng Chương 7 tiết lộ rằng, sự ra đi của một nhân viên tốt không nên là dấu chấm hết cho quan hệ của bạn với cá nhân đó. Chương này chỉ ra làm sao mà một số các công ty dịch vụ chuyên nghiệp sử dụng các chương trình sinh viên tốt nghiệp và coi các nhân viên cũ trong quỹ đạo của họ như khách hàng, hay nguồn của các nghiên cứu thị trường và trong một số trường hợp, là nhân viên có khả năng được tuyển dụng lại trong tương lai. Lợi ích của việc tuyển dụng lại và sử dụng “phỏng vấn thôi việc” để tìm ra nguyên nhân thôi việc, cũng được khám phá trong chương này. Nhiệm vụ của chúng tôi là tổng kết các thành tố cơ bản của tuyển dụng và gìn giữ nhân viên, chúng tôi tự nhiên chỉ có thể chạm tới sơ bộ các khía cạnh của nhiều chủ đề và thậm chí đã bỏ qua hoàn toàn một số khía cạnh khác. Vì vậy, đối với những độc giả muốn nghiên cứu thêm, khá nhiều các nguồn thông tin hữu ích được bao gồm ở cuối cuốn ách này : mục lục của các khái niệm, các danh sách được chú giải của cách bài báo và sách có liên quan và ba phụ lục. Phụ lục A bao gồm các mô tả công việc mà bạn có thể sử dụng như lf mẫu để phát triển bản mô tả riêng của bạn. Phụ lục B là các lọat câu hỏi bạn có thể sử dụng để phỏng vấn ứng viên cho bất lỳ loại công việc nào. Phụ lục C mô tả các "nguy cơ pháp lý" mà những độc giả ở Mỹ cần phải nhận thức được, và tránh , trong quá trình tuyển dụng. Thêm vào đó, bạn sẽ tìm thấy lời mời thăm quan trang web chính thức của Harvard Business Essentials, Vui lòng đăng nhập hoặc đăng ký để xem link , với phiên bản tương tác về giới thiệu cuốn sách này. Nội dung của sách dựa trên một số quyển sách, bài báo và phiên bản Harvard Business School trực tuyến, cụ thể là : bài báo của Peter Cappelli's Harvard Business Review trong việc gìn giữ nhân viên theo chiến lược thị trường; rất nhiều bào báo về tuyển dụng và gìn giữ nhân viene đăng trong tạp chí Harvard Management Update; và module tuyển dụng trực tuyến Har¬vard ManageMentor®, Trong khi quyển sách này giúp bạn cải thiện kỹ năng tuyển dụng và gìn giữ nhân viên, những thông tin ở đấy chỉ mang tính tổng hợp và không phải là tư vấn phát lý hay cơ sở cho việc tư vấn pháp lý trong quá tình tuyển dụng trong từng trường hợp cụ thể. Với suy nghĩ đó, hay bắt đầu với 5 bước của quá trình tuyển dụng. Nguồn : coldsamurai - Link : Vui lòng đăng nhập hoặc đăng ký để xem link
