Nhận định Lãnh đạo luôn ăn sau cùng – Simon Sinek

Thảo luận trong 'Tác phẩm và nhận định' bắt đầu bởi tulipviet, 18/9/17.

Moderators: Cát Cát
  1. tulipviet

    tulipviet Sinh viên năm II

    Cuốn sách này mình đọc khi đang muốn phát triển thêm về năng lực lãnh đạo và mượn được ở Công ty :D

    Tổng quan như sau: Cảm nhận cá nhân thì cuốn này không có nhiều điểm đặc sắc. Sách có 8 phần chia làm 25 chương nhưng mình thấy chỉ cần đọc 2 phần đầu (tương ứng với 8 chương) là đủ nắm được cốt lõi của cuốn sách, các chương còn lại chỉ mang tính diễn giải, dẫn chứng cho luận điểm ở 2 phần đầu.

    Cuốn sách nói về lãnh đạo và tạo động lực cho nhân viên, tổng thể chia làm 2 ý chính như sau:

    1. Khi con người phải xoay xở với những nguy hiểm bên trong thì khả năng đối mặt với những nguy hiểm từ bên ngoài tổ chức sẽ suy giảm. Nguy hiểm bên trong tổ chức có thể tồn tại thực sự hoặc chỉ do cá nhân “cảm thấy” như vậy. Một cá nhân sẽ “cảm thấy” không an toàn khi không phù hợp với văn hóa tổ chức, lãnh đạo không bảo vệ nhân viên, đồng nghiệp vụ lợi, bị đối xử không công bằng,…
    2. Về mặt sinh học, có những chất dẫn truyền thần kinh tác động chính đến động lực làm việc của một người trong tổ chức như sau:
    • Endorphins: Giảm nỗi đau thể xác bằng niềm vui, giúp chúng ta không từ bỏ ngay khi thấy mệt mỏi và kiệt sức.
    • Dopamine: Làm chúng ta cảm thấy hài lòng sau khi hoàn thành một nhiệm vụ quan trọng, hoàn thành một dự án, một mục tiêu hay tiến thêm một bước trên con đường đến mục tiêu lớn hơn. Dopamine giúp loài người trở thành loài định hướng mục tiêu. Khi được giao nhiệm vụ hoặc yêu cầu, miễn là chúng ta nhận thấy hoặc tưởng tượng ra thảnh quả, cơ thể sẽ sản sinh ra một lượng dopamine thúc đẩy chúng ta thực hiện mục tiêu.
    • Serotonin: cho chúng ta cảm giác tự hào, cảm giác của một cá nhân khi nhận thấy những gì anh ta làm được ghi nhận, tôn trọng.
    • Oxytoxin: giúp chúng ta có cảm giác tin thưởng, thân thiết trong mối quan hệ với người khác như tình bạn, tình yêu, gia đình,…
    Khi một cá nhân cảm thấy không an toàn trong tổ chức thì cơ thể sẽ tiết ra thêm Cortisol. Chất dẫn truyền thần kinh này gây ra cảm giác lo lắng, giúp cảnh báo nguy hiểm có thể xảy ra và chuẩn bị những biện pháp bổ sung để bảo vệ, nâng cao cơ hội sống sót. Nếu cá nhân đó cảm thấy an toàn, không còn nguy hiểm thì cortisol sẽ biến mất nhanh chóng, nếu không, người đó sẽ luôn cảm thấy lo lắng, bồn chồn và không thể tập trung vào công việc. Không chỉ có vậy, một số nghiên cứu còn chỉ ra rằng những người thường xuyên có cortisol trong máu thì nguy cơ bệnh tim, đột quỵ tăng cao.

    Vấn đề là dù nguy hiểm (nguy cơ bị sa thải, đồng nghiệp chơi xấu,…) có thực sự tồn tại không quan trọng, chỉ cần cá nhân đó “cảm thấy” họ bị đe dọa, có thể gặp nguy hiểm thì cơ thể họ đã tự động tiết ra cortisol và họ sẽ không thể làm việc toàn tâm toàn ý hoặc làm việc cho bản thân họ, không phải làm những gì tốt nhất cho tổ chức. Như vậy, nếu cá nhân cảm thấy không an toàn trong tổ chức thì không chỉ ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc mà còn cả tới sức khỏe của họ.

    Và để giải quyết vấn đề trên thì có một tập hợp những giải pháp được tác giả đưa ra, từ xây dựng văn hóa doanh nghiệp, phong cách và tầm nhìn của người lãnh đạo,… đến xây dựng niềm tin trong tổ chức, coi trọng con số hay con người,… nói chung là làm sao để các thành viên trong tổ chức luôn thấy an toàn.

    Theo ý kiến cá nhân, để giải thích và giải quyết vấn đề trên thì hoàn toàn có thể sử dụng một số mô hình về tạo động lực kinh điển như Tháp nhu cầu của Maslow (khi cá nhân còn chưa thỏa mãn được nhu cầu an toàn) hoặc Học thuyết công bằng của Stacy Adam (khi cá nhân cảm thấy những gì họ bỏ ra không xứng đáng với những thứ nhận được). Cuốn sách này đưa ra một góc nhìn khác và một vài gợi ý để giúp nhân viên cảm thấy an toàn trong tổ chức mà thôi.
     
Moderators: Cát Cát
: lãnh đạo

Chia sẻ trang này